Les soft skills, également appelées compétences comportementales, sont des compétences non techniques qui sont liées à notre comportement, notre manière de travailler et d’interagir avec les autres. Elles sont essentielles dans le cadre professionnel car elles complètent les compétences techniques, également appelées hard skills.
Lors d’un entretien, les soft skills sont évaluées pour déterminer si le candidat possède les qualités nécessaires pour s’adapter à l’environnement de travail, travailler en équipe, gérer le stress, communiquer efficacement, résoudre les conflits, prendre des initiatives, etc. Ces compétences sont souvent évaluées à travers des questions comportementales basées sur des situations concrètes que le candidat a rencontrées dans le passé.
Une méthode couramment utilisée pour évaluer les soft skills lors d’un entretien est la méthode STAR. Cette méthode consiste à demander au candidat de décrire une Situation qu’il a rencontrée, la Tâche qu’il avait à accomplir, l’Action qu’il a entreprise et le Résultat obtenu. Cela permet d’objectiver l’approche et de limiter les interprétations subjectives.
En résumé, les soft skills sont évaluées lors d’un entretien pour déterminer si le candidat possède les compétences comportementales nécessaires pour réussir dans le poste et s’intégrer dans l’équipe de travail. Cependant, il est important de les utiliser de manière appropriée et de veiller à ne pas baser les décisions de recrutement uniquement sur les soft skills, mais également sur les compétences techniques nécessaires au poste.
Afin d’éviter toute discrimination en lien avec les soft skills, nous vous conseillons de :
1. Repartir de zéro à chaque nouvelle mission :
Il peut arriver qu’un client (interne ou externe) pour lequel un recruteur a déjà traité une mission de recrutement, le resollicite dans le cadre d’un nouveau projet. Il s’agit alors de se montrer vigilant, et de ne pas partir du principe que l’on connaît déjà l’environnement de travail, l’équipe… Les savoirs et les savoir-faire recherchés ont pu évoluer et les soft skills en lien avec le poste sont intrinsèquement liés au contexte (un historique, des pratiques managériales, une équipe différente, un vaste changement en cours, une nouvelle politique…). Il est donc important de rebâtir un cahier des charges à chaque recrutement, et à chaque changement d’interlocuteur.
2. Définir au maximum 3 ou 4 soft skills que le.la candidat.e doit impérativement avoir pour réussir dans sa nouvelle fonction :
Le choix final des soft skills en lien direct avec l’emploi à pourvoir et nécessaire à son exercice doit être validé aussi clairement que les savoirs et les savoirs faire qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne. Le choix des soft skills doit comporter impérativement des indicateurs de mesure définis avec le recruteur final. En effet, une soft skill doit pouvoir être mesurée et évaluée factuellement (pour mesurer les capacités à “d’apprendre à apprendre”, on peut par exemple s’appuyer sur la capacité de s’adapter aux nouvelles équipes lorsqu’il s’agit de les faire évoluer.).
3. Veiller à ne pas s’attacher uniquement aux résultats des tests de personnalité mesurant les soft skills dans le cadre d’un recrutement ou d’une mobilité en interne :
Eric Delisle de la CNIL (https://www.info-socialrh.fr/bibliotheque-numerique/entreprise-et-carrieres/1606/tendances/toute-decision-humaine-ou-dun-algorithme-est-politisee-717910.php) signale que les tests de personnalité comme le MBTI comportent certains risques : des études ont montré que les résultats d’un test effectué par un même individu peut varier en fonction du moment où l’individu effectue le test. Il est donc important de ne pas s’attacher uniquement aux résultats d’un test dont le manque de fiabilité pourrait venir renforcer des impressions en lien avec certains critières de discrimination et les soft skills.
4. Proposer des formations en interne pour développer les soft skills, dès la prise de poste et de manière régulière.
Ainsi un.e candidat.e à l’emploi pourra être jugé.e sur d’autres compétences lors des phases de recrutement, tandis que les soft skills peuvent être développés en interne. Ces formations pourraient aussi être un accompagnement dans le déroulé de carrière. L’acquisition des codes sociaux pour un.e nouvel.le arrivant.e peut être rapide et il est donc important de ne pas écarter un.e candidat.e à l’emploi lors d’un recrutement ou un.e salarié.e lors d’une mobilité en interne simplement parce qu’il.elle n’a pas encore eu le temps d’acquérir ces soft skills ou ces codes sociaux.
